Be bold enough to wish...

Våga önska dig det du vill ha.

Vilka begränsningar sätter du för dig själv?

Är det dags att ta bort dem idag?

Vad håller dig tillbaka?

Hur mycket kärlek, lycka, inspiration, framgång vill du ha?

Hur kan du känna dig fri till kropp och själ?

Be bold enough to wish.....

Felfunktioner i grupper

Den här texten tar upp fem stycken felfunktioner som kan förekomma i en grupp: Förtroendeklyftor, konflikträdsla, reservationer, ansvarsflykt och resultatblindhet.
Det finns många övningar som åtgärdar problemen, behöver ditt företag hjälp med att bli toppklass?
Ring för att boka ett möte 070-491 19 06 eller e-maila birgitta@inrestyrka.se
Vi skräddarsyr ledningsgrupps kurser.

Eftersom en kedja inte är starkare än dess svagaste länk, försämras lagarbetet om man tillåter en enda felfunktion att frodas.

1. Förtroendeklyftor beror på ovilja att visa öppenhet och sårbarhet i gruppen. De vill inte tala öppet med varandra om sina misstag och svagheter vilket gör det omöjligt att bygga den nödvändiga grunden för förtroende.

I teambyggnadssammanhang står förtroende för gruppmedlemmarnas övertygelse om att deras kollegor har goda avsikter (god intention) och att det inte finns någon anledning att vara defensiv och vänja sig via att vara sårbara i sitt umgänge med varandra. Det är bara om medlemmarna i en grupp verkligen trivs med att vara utlämnande till varandra som de kan börja handla utan att känna behovet av att skydda sig själva. Som följd härav kan de inrikta all sin uppmärksamhet och energi enbart på jobbet, hellre än att vara strategiskt oärliga mot varandra eller förfalla till maktkamp och politiskt rävspel.

Det är inte helt lätt att skapa ett förtroende som bygger på öppenhet och sårbarhet för att de flesta har lärt sig att konkurrera och skydda sitt anseende. De har det inte lätt att stänga av dessa instinkter för teamets bästa, men det är just det som krävs.

Kostnaderna för att misslyckas är oerhörda. Team med förtroendeklyftor slösar bort orimliga mängder tid och energi på att hålla sina beteenden och interaktionerna i gruppen i styr. De blir tveksamma att ta risker genom att be om hjälp eller erbjuda hjälp. Gruppmoralen blir låg.

2. Konfliktsrädsla

Grupper som saknar inbördes förtroende är oförmögna att gå in i ohämmad och passionerad idédebatt. I stället tillgriper de halvkvädna visor och försiktiga kommentarer.

Alla viktiga långvariga relationer kräver produktiv konflikt för att kunna utvecklas. Ofta ju högre upp man kommer i ledningshierarkin, desto oftare finner man människor som ägnar mycket tid åt att undvika passionerade debatter av det slag som är väsentliga för varje förstklassigt team.

Det är viktigt att skilja mellan produktiva konflikter om idéer och destruktiva gräl eller maktkamp. De förstnämnda är begränsade till begrepp och idéer och undviker illvilliga personangrepp.

Grupper som deltar i produktiva konflikter vet att deras enda syfte är att komma fram till bästa möjliga lösning på kortast möjliga tid. De diskuterar och löser problem mycket snabbare och fullständigare än andra, och när debatten är slut finns det inget bestående agg eller skadliga sidoverkningar utan deltagarna övergår med ny energi till nästa fråga.

Skälet till att grupper undviker konflikter är att de ofta vill slippa såra medlemmarnas känslor och då hamnar de istället i ett farligt spänningstillstånd. Det kan också bero på att de tror att de sparar tid men då kommer problemen bara tillbaka gång på gång.

3. Reservationer och bristande engagemang, om medlemmarna inte har luftat sina åsikter i en passionerad och öppen debatt köper de sällan, om ens någonsin, in sig i ett beslut och engagerar sig för det, även om det kan hända att de låtsas instämma i det på sammanträden.

I gruppsammanhang är engagemang en funktion av två förhållanden: klarhet och allas vilja att köpa in sig. Förstklassiga team fattar klara och lämpliga beslut och genomför dem i en situation där alla medlemmar har köpt beslutet, även om de röstade emot det. De lämnar mött i övertygelsen att ingen i gruppen i sitt stilla sinne är tveksam om att han eller hon reservationslöst ska stödja de åtgärder som man har kommit överens om.

De två viktigaste orsakerna till reservationer är önskan om konsensus och behov av säkerhet.

Konsensus

Förstklassiga team inser hur farligt det är att sträva efter konsensus och finner möjligheter att köpa in sig även om fullständig enighet är omöjlig. De förstår att förnuftiga människor inte nödvändigtvis måste få som de vill för att stödja ett beslut utan bara vill veta att man har hört och tagit hänsyn till deras åsikter.

Förstklassiga team ser till att man verkligen överväger allas idéer, vilket leder till att alla är beredda att samla sig kring det beslut som gruppen tillslut fattar, vilket det än blir. Om dödläge uppstår är det upp till ledaren att ta beslutet.

Säkerhet

Ett förstklassigt team inser att det är bättre att fatta ett djärvt beslut och ha fel, och sedan ändra sig lika djärvt – än att tveka. Jämför detta med ett felfungerande team som försöker gardera sig och uppskjuta viktiga beslut tills de har tillräckligt mycket information. Ofta finns all information beslutet kräver och den måste tas fram ur deltagarnas hjärtan och hjärnor i en ohämmad debatt. Det är bara när alla har presenterat sina åsikter och perspektiv som teamet med fullt förtroende och utan reservationer kan engagera sig för ett beslut i vetskap om att ha dragit nytta av hela gruppens kollektiva visdom och uppnått en synergieffekt.

Om ett ledningsteam inte får alla sina medlemmar att köpa ett beslut, även om det bara är små skillnader, är det oundvikligt att personer som lyder under dessa chefer kommer i konflikt med andra på företaget. Små meningsskiljaktigheter mellan ledningsgruppens medlemmar blir stora när de når de underställda.

4. Ansvarsflykt

Ansvar betyder här gruppmedlemmars vilja att ställa kollegor till svars för saker som kan skada teamet. T.ex. om teammedlemmarna inte har engagerat sig för en klar och tydlig handlingsplan. Är även mycket dynamiska och målinriktade personer tveksamma till att kritisera sina kollegor för handlingar och beteenden som verkar kontraproduktiva för teamet.

Det kan vara ett obehag medlemmarna känner för att kritisera men också en allmän känsla av att undvika besvärliga samtal. Det gäller att våga gå utanför sin komfortzon. Gäller extra mycket för teammedlemmar som står varandra extra nära.

Medlemmar at förstklassiga team förbättrar sina relationer genom att hålla varandra ansvariga och visar då att de respekterar varandra och har höga förväntningar på varandras insatser. Det blir som ett kamrattryck.

5. Resultatblindhet

Resultatblidhet blir följden av att teamets medlemmar sätter sina enskilda behov (egna jaget, karriärutveckling, erkännande) eller till och med sina avdelningars behov framför gruppens kollektiva mål. Alla goda organisationer specificerar vad de planerar att åstadkomma under en given period, och dess mål, mer än de finansiella mått som beskriver dem, utgör den största delen av de kortsiktiga, kontrollerbara resultaten.

Det finns två felfunktioner för teammedlemmar, teamstatus och individuell status.

Teamstatus

En del är kanske nöjda över eller ser det som tillräcklig framgång att bara vara medlemmar i teamet men tycker inte det är värt stora uppoffringar och besvär.

Individuell status

Vissa vill förbättra sin egen position eller karriär på teamets bekostnad. Ett välfungerande team måste göra gruppens kollektiva resultat viktigare för varje individ än de enskilda medlemmarnas mål. Felfunktionen för dessa team är att ingen nivå av förtroende, konflikt, engagemang eller ansvar kan kompensera en bristande vilja att vinna.